SAP Global
SAP MAG 11, svibanj 2004.
Kontaktirajte SAP online ili
nazovite +(01)-4820-400
 
     
 

naslovnica | pošalji članak | ispis

Sindikalni izlet vs. Team Building

Nekada su tvrtke nagrađivale svoje zaposlenike takozvanim sindikalnim izletima. Danas su ti "sindikalni izleti" dobili novu dimenziju. Umjesto nogometa, tvrtke su prepoznale važnost kvalitetnih i konstruktivnih međuljudskih odnosa

 

Piše: Marin Rinčić

RINA Team building, direktor

http://www.teambuilding.hr

 

 

 

U neka prošla vremena tvrtke su nagrađivale svoje zaposlenike takozvanim sindikalnim izletima (turnir u nogometu i kartanju, uz neizostavne popratne sadržaje: meso sa roštilja ili ražnja, vino i pjesma). Danas su ti sindikalni izleti dobili novu dimenziju. Umjesto nogometa, tvrtke koje su prepoznale važnost kvalitetnih i konstruktivnih međuljudskih odnosa, koriste moderne programe poput outdoor i indoor developmenta.

No je li se uistinu što promijenilo? Team Building je izgradnja tima, a kako izgraditi timove bez kvalitetne komunikacije osoba koje sačinjavaju taj isti tim?

U tom slučaju dolazimo do osnovne razlike između ova dva pojma. Kvalitetni i ljudima usmjereni Team Building programi koriste psihologe koji analiziraju grupnu komunikaciju i usmjeravaju je ka međusobnom razumijevanju i uvažavanju. Nije sve u jelu i piću, ima mnogo toga i u znanstvenom pristupu stvarima i pojavama koje okružuju ili se nalaze u tvrtkama. Pitanje je je li to shvaćeno. Cilj je naučiti ljude komunicirati, slušati, prihvaćati tuđe ideje i konsenzusom doći do rješenja.

Danas se na tržištu javljaju svakojaki Team Building programi, primjerice hodanje po žeravici, ronjenje u pećini ili skijanje. Ti programi zbog svoje prirode ne mogu pružiti kvalitetnu osnovu za razvoj komunikacije te se ne smatraju Team Building programima. Upravo zbog toga potrebno je pametno raspolagati financijskim sredstvima kao i ulagati u programe koji mogu polučiti vidljive rezultate u razvoju međuljudskih odnosa u tvrtkama. Ako samo želite nagraditi svoje zaposlenike skijanjem nemojte to nazivati Team Building programom, već jednostavno turističkim aranžmanom s kojim ste počastili zaposlenike.

 

Što je Team Building?

Team Building nisu samo igrice ili turistički programi kako se to često smatra u javnosti. Team Building je "koktel" seminara, radionica i outdoor programa kojima je cilj stvoriti pozitivno ozračje za svakog člana tima, sukladno njegovim sposobnostima i vlastitim aspiracijama. To je jedini način da se svaki zaposlenik poistovjeti s tvrtkom u kojoj radi te na taj način pruži svoj kreativni i radni maksimum.

Također, prepoznavanje osobnih vrijednosti i težnji svakog zaposlenog i nije tako lagan posao. Naime, za cijelu priču oko Team Buildinga potrebna je percepcija i svijest top menadžmenta, kao ključnog faktora u cijelom procesu. Osjetljivost i spremnost na djelovanje upravo krovnog tijela tvrtke od presudnog je značaja za razvoj timova i pojedinca. Team Building je alat s kojim je moguće postići baš to – veću efikasnost i kvalitetu u poslovanju tvrtke. S druge strane, doprinos ljudskih resursa u ukupnim rezultatima tvrtke, nije adekvatno priznat. Vrlo je čest slučaj u kojima su upravo ljudi, kao najznačajniji kapital svake tvrtke, zanemareni i prepušteni sami sebi. Upravo stoga postavlja se pitanje odgovornosti takvog stanja. To znači da je nedostatak komunikacije unutar tvrtke uzročnik takvih problema. Rješenje? Kvalitetan i radnoj okolini orijentirani Team Building program prilagođen potrebama tvrtke i njezinih ljudskih resursa.

Sigurno ste primjetili kako su neki od vaših poznanika sretniji i zadovoljniji s poslom kojeg obavljaju od drugih. Sigurni smo, a ako se malo bolje pozabavite ovom temom i vi će te se uvjeriti, da su sretniji i ponosniji zaposlenici upravo onih tvrtki koje primjenjuju načela team developmenta i Team Buildinga.

Hrvatska Team Building praksa

Osnovna prednost tvrtki koje primjenjuju koncept Team Buidlinga je u kvaliteti najvrjednijeg kapitala svakog poduzeća – ljudskog kapitala. Ako poduzeće koje djeluje na području RH želi napredovati i rasti mora voditi kvalitetnu politiku ljudskih resursa. Svakim danom sve smo svjesniji nedostatka kvalitetnih ljudskih resursa i ako ih sami nećemo razvijati onda ih očito nećemo ni imati. Nije tajna da je došlo do naglog zaokreta u politici zapošljavanja i da sve veće tvrtke koje djeluju na našem tržištu već u školskim klupama vrbuju stipendijama nadarene studente. I kad taj student zamjeni učionicu uredom dolazi na red Team Building. Kvalitetnog čovjeka potrebno je kontinuiranim ulaganjem razviti u usavršenu, specijaliziranu osobu za zadatke koje mu kanimo dodijeliti. 

Na hrvatskom tržištu postoji mali broj tvrtki koje su svjesne potrebe razvoja ljudskih potencijala. To su uglavnom tvrtke u stranom vlasništvu koje su prenijele zapadni način poslovanja na podružnice u našoj zemlji, što se ne može reći za hrvatske divove koji još uvijek ne razmišljaju o takvom načinu dugoročnog razvoja. Ne možemo reći da smo uistinu uvjereni kako naše tvrtke smatraju da odjeli ljudskih potencijala nisu bitni za uspješno funkcioniranje tvrtke, ali skrivanje iza vlastitog neznanja ili nemara ne može biti opravdanje za nedostatak komunikacije i jasnog razumijevanja zaposlenih za postavljene poslovne ciljeve.

Potrebno je istaknuti ulogu odjela ljudskih potencijala unutar tvrtke kao jednog od ključnih čimbenika kreiranja dugoročnog razvoja tvrtke. Ukoliko odjel ljudskih potencijala nije uključen u tu fazu, javlja se lančana reakcija koja je poražavajuća. Ljudi koji svojim radom i zalaganjem pridonose uspješnosti tvrtke na nisu adekvatno nagrađeni, već se to smatra "normalnim". Kako onda očekivati da nakon svega ostanu u takvoj tvrtki te da i dalje budu motivirani za rad. Jednu stvar hrvatski menadžeri očito još uvijek nisu, barem ne u velikom broju, savladali – pohvala za dobro i kvalitetno obavljen posao mora se izreći javno i pohvaliti cijeli tim, a kritiku i pokudu potrebno je izreći u četiri oka. Upravo taj pristup motivira tim i daje im samopouzdanje potrebno za buduće izazove koji se postavljaju pred njih.

Tipični hrvatski menadžer

 

Hrvatska, kao zemlja s bogatom prošlošću raznovrsnih stilova vladanja i vođenja, iznjedrila je i različite vrste menadžera. Od onih "bogom danih" do onih koji su uvidjeli i prikupili svjetske prakse te je prilagodili uvjetima u našoj sredini.

Prema dosadašnjim iskustvima velik broj hrvatskih menadžera, bez obzira radili oni u tvrtkama u stranom ili domaćem vlasništvu, orijentiran je 90  posto svog radnog vremena postizanju poslovnih rezultata. To je uistinu jako teško shvatiti kad se zna kako je jedini način postizanja rezultata upravo uz pomoć zaposlenika, dakle ljudi. 

Znati kako upravljati projektima, kako motivirati svoje zaposlene, kako kvalitetno komunicirati, upravljati vremenom, kako prezentirati i prihvaćati ideje, realizirati projekte ili poslovne rezultate omogućuje menadžeru da shvati koji doprinos poslovnim rezultatima mogu dati njegovi zaposlenici ako im se omogući nesmetan razvoj i utjecaj na poslovne odluke.

Istraživanja pokazuju da je otpor prema promjenama neizbježan. U postotcima možemo reći da je samo 20 posto ljudi uvijek spremno na promjene, 60 posto ljudi nisu ni sami sigurni što žele tj. može ih se nagovoriti da prihvate bilo koju stranu i naravno tu je još 20 posto ljudi koji nikad nisu spremni na promjene. Ključna stvar je pridobivanje skupine koja sačinjava 60 posto. Taj zadatak možda na prvi pogled izgleda težak, ali rješenje je vrlo jednostavno. Sve ljude treba uključiti u kreiranje promjena, saslušati njihova mišljenja i uvjeriti ih kako su stvarno doprinijeli razvoju i napretku tvrtke.

Možemo navesti i jedan hrvatski primjer: jedna tvrtka prerasla je svoje uredske prostore i trebala se preseliti u nove. Nastali su veliki problemi. Kako objasniti zaposlenicima da napuste centar grada i odu na "periferiju". Činjenica da su tamo veći uredi, bolje opremljeni boljom i imaju sigurno parkirno mjesto nije bila dovoljna da se smire strasti i nezadovoljstvo zaposlenih. Menadžment je primijenio najbolju moguću taktiku kako bi riješio ovaj problem. Dozvolio je zaposlenicima da sami biraju namještaj, boje zidova, informatičku opremu (u određenim financijskim okvirima). Nezadovoljstvo je nestalo na najbezbolniji način. Zaposlenici su prihvatili promjenu kao svoju i nisu mogli dočekati trenutak preseljenja kako bi mogli uživati u plodovima svoga rada.

Umjesto zaključka

Prva faza u razvoju timova unutar tvrtki je prije svega predanost menadžmenta konceptu vrednovanja i ulaganja u ljudske resurse.

Najuspješniji timovi imaju jaku podršku top menadžmenta, koja se djelomično demonstrira kroz predanosti predsjednika uprave ili direktora timskom procesu i izrazu uvjerenja da je uspjeh moguće postići. Team Building počinje s odlukom na vrhu da se ohrabruje i čak da se zahtjeva od zaposlenika rad u timovima.

Praksa je pokazala da je nedostatak potpore menadžmenta prvi na listi razloga za neuspjeh izgradnje tima što nas dovodi do zaključka da menadžment na svim razinama mora podržavati rad timova otvoreno i bez imalo zadrške vjerovati u uspjeh tima. Dešava se da menadžeri ili nadglednici u određenom trenutku osjete ugroženo i ponekad odu tako daleko da preuzmu na sebe sve zasluge kad se ostvari pozitivan rezultat timskog rada. Oni često ne mogu shvatiti da će njihovo sudjelovanje u timskim aktivnostima promovirati povjerenje i suradnju između njih i njihovih timova i samo će utvrditi svoju poziciju kvalitetnih i uspješnih menadžera.

Nastavak u slijedećem SAPmagu

 

 
 

Copyright/Trademark  |  Privacy  |  Impressum