SAP Global
SAP MAG 38, listopad 2006.
Kontaktirajte SAP online ili
nazovite +(01)-4820-400
 
     
 

naslovnica | pošalji članak | ispis

Najgore što možete učiniti kao menadžer

Neki od uobičajenih pojmova: otkaz, kadrovski poslovi, otpuštanje, tetošenje.
 
Pripremio: Marko Biljan, SAP d.o.o., marko.biljan@sap.com  
 
Nedavno sam, „surfajući“ Internetom, naišao na razmišljanja iskusnih ljudi koji rade u državnim institucijama, naravno ne hrvatskima, o pojedinim postupcima u praksi upravljanja za koje smatraju da se češće javljaju u državnom okruženju te da imaju značajne štetne učinke na zaposlenike i instituciju. Prvo takvo razmišljanje je zadržavanje zaposlenika koji slabo rade i koje treba otpustiti, a drugo unaprjeđenje dobrog zaposlenika samo zato jer on to „zaslužuje", bez obzira raspolaže li odgovarajućim umijećima upravljanja ili ne.
 
Prvi postupak ubraja se u kategoriju tetošenja zaposlenika koji nije posve dorastao poslu. Menadžer koji nije u stanju otpustiti problematičnog zaposlenika, zadržava ga i podupire pomoćnim sustavima i drugim ljudima.
 
Zašto je to tako loše i kako to izbjeći? Uzmimo ovakav slučaj: zaposlili ste osobu za neku zadaću jer ste, kao menadžer, procijenili da je to potrebno zbog opsega poslova. Pod pretpostavkom da ste toj osobi dali jasne upute vezane za posao koji treba obaviti, stavili joj na raspolaganje prave alate i ovlasti za obavljanje zadaće, svakako imate pravo očekivati da ta osoba obavlja zadaće na vrijeme i na zadovoljavajuće kvalitetan način. Ako ta osoba ne može funkcionirati na odgovarajući način, a vi ste izvršili svoje obveze prema njoj, ne biste li takvu osobu trebali otpustiti?
 
Ako je vaš odgovor na to pitanje NE, vi zapravo:
(A) sami sebi uskraćujete vrijednu funkciju (malo nas je koji danas imamo „viška” radnih mjesta za prazni hod),
(B) stvarate animozitet među kolegama na poslu, koji vrlo brzo uočavaju da se netko „šlepa” uz njih,
(C) preopterećujete nekoga (sebe ili drugoga) tko mora dodatno „potezati” za nesposobnog djelatnika,
(D) ostavljate važan posao neobavljenim,
(E) zavaravate nesposobnog djelatnika dopuštajući mu da misli da je sposoban, te
(F) ostavljate za sobom nered svom nasljedniku, kada vi jednom odete.
 
Sve to su, očigledno, loše stvari na koje treba reagirati menadžer ili nadglednik, no ta je praksa, čini se, vrlo rasprostranjena. Zašto? Postoji, vjerojatno, čitav niz razloga – neki su politički, neki nisu. No, analizirajući navedena razmišljanja, vjerujem da je glavni razlog taj što nitko ne voli biti babaroga i što postoji prava stigma davanja otkaza (ajme, ajme, napisao sam riječ na “O”!).
 
Ponajprije, otpuštanje zaposlenika neugodno je većini nadglednika. Ovdje nije riječ o tehnološkom višku, što je, također, neugodno, nego upravo o davanju otkaza nekome zbog slaboga rada, a to je nekako osobnije. Očito je da to teško pada zaposleniku – nitko ne voli dobiti otkaz; međutim, to je prilično opterećenje i za menadžere. Oni, često, internaliziraju cijeli proces i krive sebe zbog zaposlenika, ili ih muči osjećaj krivice jer, ipak, čovjek mora hraniti sebe, uzdržavati obitelj, itd. Također, mnogi nadglednici ne vole se zamjerati i radije puštaju da se stvar zakomplicira nego da je riješe.
 
Svi navedeni činitelji, kao i uvjerenje, u mnogim tvrtkama da je davanje otkaza uvijek nešto LOŠE, te se treba izbjegavati po svaku cijenu, rezultira kulturom u kojoj je loš rad standard, dok nekolicina odabranih podnose sav teret za odsjek ili odjel.
 
Sada kada nam je poznato zašto je to loša praksa, da vidimo kako je izbjeći. Prvo i glavno je napustiti uvjerenje da je davanje otkaza zaposleniku nešto loše. Zapravo, vaša je dužnost, kao menadžera, pobrinuti se da oni koji ne rade dovoljno dobro budu otpušteni; u protivnom činite medvjeđu uslugu samima sebi, zaposleniku, njegovim kolegama i tvrtki. Ako ste vi učinili sve da pomognete zaposleniku da bude uspješan u poslu, ne trebate se sramiti, osjećati krivim ili stigmatiziranim za obavljanje svoga posla.
 
Prije nego što počnete s "ali…", evo još nekoliko naputaka. Idealno vrijeme za analizu rada zaposlenika je njihov probni rok. U većini tvrtki pravila za otpuštanje puno su fleksibilnija u tom razdoblju nego u bilo koje drugo vrijeme tijekom radnog vijeka zaposlenika. Trebate se vraški potruditi da zaposlenike NE ZADRŽITE nakon probnog roka, uočite li bilo kakvu naznaku da s teškoćom ili ispodprosječno izvršavaju svoje zadaće. Nije bitno koliko je dugo vama trebalo dok ste došli na svoj položaj, odnosno hoćete li što izgubiti ili ne, ne smijete zadržati nekoga tko ne zadovoljava zahtjeve posla tijekom probnog roka. Većina tvrtki ima načina za produženje probnog roka, ako vam to zatreba.
 
Kada jednom istekne probni rok, sve postaje složenije, što znate i sami. Morate biti VRLO proaktivni i osiguravati si zaleđe. Svima vama koji kažete da nije moguće nekoga otpustiti kada se jednom "ukopa" u državnim institucijama, razmišljanja nekih od naprijed spomenutih ljudi poručuju: glupost! To samo znači da se morate potruditi doći do toga i stajati iza odluke. No, isti ti iskusni ljudi tvrde, iz prve ruke: to vrijedi vremena i napora koji uložite.
 
Ovo je opširna tema i moguće je o njoj pisati danima, ali jedna od vaših najvažnijih dužnosti kao nadglednika je voditi računa o tome da vaši zaposlenici obavljaju svoje zadaće kako treba.
 
Druga tema, koja je spomenuta na početku ovoga teksta, loša je praksa unaprjeđivanja osobe postavljanjem na menadžerski položaj radi povišice. To što netko dobro obavlja svoj posao ne znači da je dobar "materijal" za menadžera. Zapravo, zna se dogoditi i da se tako postupa ne zbog toga što se nekoga smatra osobito dobrim, nego naprosto zato jer je već dugo u tvrtki. Ta je praksa najgora od svih.
 
Zaposlenike treba unaprjeđivati u nadglednike na temelju njihove sposobnosti da dobro obavljaju poslove upravljanja, a ne zato što svoje aktualne zadaće dobro obavljaju ili zato što su dugo u tvrtki. Imati najduži staž ne znači, nužno, i biti sposoban za poslove upravljanja, to samo znači da je netko nazočan dugo vremena. Zapravo, upravo oni za koje drugi moraju "potezati" mogu na kraju imati najduži staž. Nije li to dvostruka pljuska?
 
Morate jako paziti kod unaprjeđivanja na položaj nadglednika. Naposljetku, ti zaposlenici će davati zadatke svojim podređenima. U trenutku možete popuniti svoju tvrtku neadekvatnim menadžmentom koji će imati loš utjecaj na sve.
 
To je osobito važno u pratećoj uslužnoj djelatnosti poput informatičke, u kojoj loš rad i loše upravljanje mogu imati dramatičan učinak na ostatak tvrtke.

Dakle, ako ikada dođete u iskušenje učiniti nešto od naprijed navedenoga, iz kojeg god razloga to bilo, nemojte to učiniti. Nekome će doći na naplatu, bilo sada, bilo kasnije. Ako ste sada u poziciji da morate raščišćavati tuđi nered, kanaliziram vam svu svoju snagu i dobru volju – trebat će vam! No, ono što učinite vrlo je važno i dugoročno će vrijediti truda. Ne gubite nadu i znajte da je uspjeh, naposljetku, ipak moguć.

 

 
 

Copyright/Trademark  |  Privacy  |  Impressum